por Eliana Dutra
Muito se tem falado da prática de coaching em grupo e como ela pode auxiliar a produtividade. Mas, como o Coach identifica qual a melhor situação para aplicar o coaching individual e quando ele deve ser em grupo?
Em matéria publicada há algum tempo pela revista Você S/A, a jornalista Anne Dias descreveu o caso de uma empresa que possuía uma diretoria extremamente competitiva. Na época, foi adotado o coaching foi individual que tinha uma missão clara: “resolver as relações profissionais” de forma que os membros da diretoria cooperassem uns com os outros. E, segundo a publicação, nao funcionou porque os dois coaches contratados para a condução do processo foram “manipulados” pelos diretores. Enfim, os coachees fizeram com que eles acreditassem que mudariam de postura e trabalhariam em equipe, mas não mudaram de atitude mantendo alto nível de competição entre eles.
Para entendermos a situação é preciso que o coach se coloque na posição destes diretores. Faça de conta que você é o diretor de uma empresa e você tem conflito com um de seus pares. O seu coach e o dele é a mesma pessoa – que foi contratado pela empresa – para ajudar vocês a serem mais unidos, a trabalharem em sinergia. Mas você não está presente quando o seu coach conversa com o outro diretor. Então? o quanto você contaria ao coach? O quanto você confiaria que ele não repassaria as informações que você dá , até mesmo involuntariamente, para outro diretor?
O coaching começa com uma base de confiança, não só na pessoa do coach, mas também no processo. Neste caso dificilmente os participantes poderiam confiar no trabalho realizado, pois mesmo que involuntariamente, o coach pode passar informações de um lado para o outro. Assim, o processo já se iniciou fadado ao insucesso e a responsabilidade por isto não é dos coachees. Isto foi provocado pela pouca maturidade dos coaches que apontaram como solução o coaching individual quando o recomendado deveria ser o coaching em grupo, pois a questão a ser trabalhada era comum a todos os participantes.
Em 2000, quando ainda tinha pouca experiência. Fui contratada por uma startup, para realizar o coach de três diretores. No meio do processo iniciou-se uma disputa entre eles. Imediatamente a confiança ficou comprometida, notei que os participantes começaram a tentar me usar para “passar recados” para o presidente enquanto simultaneamente reduziram a abertura comigo. Preferi interromper o processo. Desde então evitei fazer coaching de pares ou quando contratada deixo muito claro antes do início as seguintes regras e condições: 1. Não passo recado e digo que estou notando a intenção mesmo quando isto ocorre involuntariamente; 2. Se houver e eu notar disputa ou rivalidade de qualquer uma das partes tenho poder de convocar uma reunião com os coachees envolvidos e 3. Vou interromper o processo se notar que eu não posso mais ajudá-los.
O coach em grupo, por outro lado, é uma bela ferramenta para: 1. Grupo de pessoas que não se conhecem e querem resolver uma questão semelhante – Desenvolvimento pessoal; 2. Grupo de pessoas que se conhecem e que querem desenvolver uma mesma competência; 3. Grupos que se conhecem e precisam resolver conflitos / disputas e 4. Sócios que querem desenvolver a organização (visão, processos, etc.).
