O poder do gestor

por Eliana Dutra

Muito se fala sobre a importância do engajamento e do desenvolvimento de talentos. Contudo, ainda são poucos os exemplos de atitudes de líderes que motivam os seus subordinados de forma concreta. E embora a meritocracia seja considerada muito importante para 60% das organizações, segundo pesquisa da Robert Half, ela ainda não é exercida em sua plenitude. Para isso, é necessário definir, de forma clara, quais são as metas, os objetivos e as competências necessárias que são esperadas dos colaboradores.

Assim ao reconhecer os resultados alcançados bem como criar um sistema de recompensa, o líder cria na mentalidade dos profissionais um “crédito”. Consequências disso: eles se tornam mais colaborativos com seus superiores, com as estratégias propostas e pensam duas vezes antes de aceitarem uma oferta.

Isso porque, ao contrário do que muitos acham, a maioria dos funcionários não se desliga de uma organização por causa do salário ou benefícios mais atraentes. O motivo, geralmente, envolve os chefes, seus comportamentos e formas de liderança. De acordo com dados do The Employee Engagement Group, maus gestores estão custando aos EUA cerca de R$ 450 milhões de dólares anualmente e 35% dos trabalhadores afirmam que renunciariam a um aumento salarial para ver o seu supervisor direto demitido. Além disso, funcionários com menor engajamento são quatro vezes mais propensos a deixar seus empregos do que aqueles que estão altamente comprometidos com suas organizações.

Mesmo quando o pedido de demissão não ocorre, principalmente em momentos de crise econômica, onde a recolocação se torna mais difícil, o colaborador pode ficar em estado de apatia, fazendo apenas o mínimo necessário. É quando se ouve nos corredores “Não sei por que ele (o chefe) reclama, ele não me pediu para fazer isto”. O que contribui não só negativamente para o clima organizacional como também para os negócios da empresa.

Por outro lado, os gestores temem que se forem “bonzinhos” perderão autoridade junto aos subordinados. Assim, eles adotam uma atitude diretiva, as vezes até autoritária, que não possibilita que eles se desenvolvam. Então, como reverter esse cenário?

Uma boa aliada é a prática da gestão coach, já que com o aprendizado da técnica de perguntas e mensagens que levam a reflexão, os líderes se livram do temor de perda de controle e se tornam mais eficazes , assim a gestão coach possibilita a liderança participativa sem condescendência Esta gestão também enfatiza a delegação com um acompanhamento estruturado possibilitando a liderança participativa sem perda de controle. Além disso, a gestão coach ajuda a líder e equipe alinhar os objetivos, dando espaço sonhado para que os profissionais, principalmente da geração Y, agir com autonomia. O líder passa a ter o papel de ponto de apoio estratégico e de desenvolvedor de pessoas se liberando do antigo papel de chefe que só estabelece metas e cobra. Enfim, o tão sonhado equilíbrio.

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